Diversidade Brasil

Nos textos que escrevi até aqui, analisei bastante as questões da criação de oportunidades, da atuação da família e da escola na formação das pessoas, do investimento em infraestrutura e do esforço que cada um de nós deve ter para viabilizar o processo da inclusão social no Brasil. Pude refletir bastante sobre tudo que foi feito e o que ainda há por fazer.

O poder público deu uma importante contribuição na criação de leis, no financiamento de recursos das entidades públicas e privadas e na fiscalização do cumprimento das normas estabelecidas, visando à inserção das minorias nos mais diversos ambientes sociais.

A iniciativa privada, por sua vez, abriu a maior parte das oportunidades de emprego, além de contribuir notadamente com a preparação de mão-de-obra para o trabalho.  Em plena crise de 2008/2009 verifiquei que, somente nos meses de Janeiro e Fevereiro de 2009, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) registrou a contratação de 2.790 pessoas com deficiência, segundo dados demonstrados na RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), entregue pelas empresas.

A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo acaba de assinar um convênio com a Prefeitura e com o Governo do Estado, para atuar na capacitação de pessoas que irão ocupar as mais de 2.000 vagas ociosas existentes, incluindo os deficientes.  O TRF1 (Tribunal Regional Federal da 1ª Região) acaba de contratar dois atletas de renome com deficiência física, que terão como responsabilidade a inclusão de 50 pessoas com deficiência no Tribunal.  E o Presidente do CNJ (Conselho Nacional de Justiça) assinou acordo com uma grande empresa da Indústria Têxtil de Goiás, para contratar 165 presos em regime semiaberto e egressos, que tem mais dificuldade em encontrar um emprego.

São três exemplos de ações eficazes que estão sendo tomadas pela sociedade, com a finalidade de viabilizar e acelerar a inclusão no mercado de trabalho.  Entendo que há muita gente efetivamente engajada nesse processo, o que pode trazer um grande avanço na participação social das minorias no nosso país.

É consenso geral nas empresas que o maior obstáculo para o cumprimento da cota de emprego para deficientes é a qualificação profissional, por isso elas estão se preparando para formarem sua própria mão-de-obra, seja ela composta de pessoas com deficiência ou não.  Algumas contratam os deficientes e já os encaminham para um curso especializado, do qual saem preparados para produzir em condição de igualdade com os demais.

Acredito que a qualificação dos empregados, considerando toda a sua diversidade, é fundamental para que as empresas consigam atingir suas metas de contratação, estejam elas motivadas pelas leis de cotas ou pelas suas próprias necessidades.

Os treinamentos

Já participei de muitos cursos, workshops, palestras e apresentações, nos quais havia uma grande preocupação com o conteúdo e forma de comunicação com o público.  Os organizadores desses eventos foram induzidos a torná-los bastante práticos, cada vez mais próximos da rotina de trabalho dos participantes. Com a contratação de novos funcionários será necessário uma contínua revisão nos treinamentos a serem ministrados nas empresas.

Além de classificar o público em visual, auditivo, lógico, emocional etc. e tentar atingir todos esses grupos com uma comunicação apropriada, devemos incluir também o atendimento à diversidade em todos eventos promovidos, que pretendam passar informações aos funcionários.  Enquanto um deficiente auditivo, por exemplo, não conseguirá absorver as comunicações faladas, os deficientes visuais terão que ouvir descrições detalhadas e não se beneficiarão dos efeitos de imagens utilizados nos cursos. Precisamos identificar a presença de uma pessoa com deficiência antes da data do treinamento e garantir a infraestrutura necessária, tanto na acessibilidade, quanto na recepção e compreensão do conteúdo por todos os presentes.

Fico surpreso quando chego para um curso e não há, sequer, uma apostila em Braille para que o deficiente visual possa acompanhar o treinamento.  Pergunto ao caro leitor: qual será o aproveitamento desse funcionário, se ele só pode ouvir os cursos?  O que dizer então do surdo e do mudo que nem podem perguntar para esclarecer dúvidas?  É para se pensar e promover as mudanças que permitam uma adequação total dos cursos com o objetivo de aproximá-los mais das pessoas.

A capacitação de mão-de-obra nas empresas é uma atividade cada vez mais constante e tem que ser adequada, senão fica inviável cobrar os resultados a partir dos treinamentos oferecidos.  As pessoas com deficiência podem ajudar nessa formatação, desde que sejam consultadas, oportunamente, a fim de que possam apontar as alterações necessárias.

A Avaliação de Desempenho

O Ministério do Trabalho já definiu algumas regras para avaliação de pessoas com deficiência, mas é praticando o trabalho com a diversidade que aprendemos o quanto isso é complicado.

Teorias existem em grande quantidade e cada empresa adota uma fórmula, por vezes, muito subjetiva. 
O ideal é que, no início de cada período a ser avaliado, busque-se o consenso sobre as atividades a serem realizadas pelo profissional e que se cobre, ao final do período, exatamente por aquilo que o colaborador está capacitado a fazer.

O sistema de comparação entre pessoas do mesmo grupo e com as condições de trabalho iguais é válido, desde que possamos garantir o mesmo conhecimento, o mesmo equipamento, o mesmo acesso e os mesmos recursos a todos, em condição de igualdade.  Não devemos beneficiar alguém por não cobrar um resultado inalcançado, mas também não podemos punir injustamente aqueles que não os conseguiram por uma deficiência da empresa.  Também precisamos estar sempre dispostos a rever o modelo de avaliação, a fim de torná-lo mais adequado à diversidade na empresa.

Se não tomarmos os devidos cuidados, pode acontecer uma falta de alinhamento adequado entre os avaliados e os avaliadores, devido à correria do dia-a-dia, e alguns funcionários serem surpreendidos com resultados indesejados, sem as totais condições de reverterem a situação em tempo hábil. 
É necessário ter muita maturidade nessa hora e saber reconhecer os erros que provocam essas situações. 

O processo de avaliação não pode ser tão benevolente, que não obrigue o deficiente a crescer na sua carreira.  É preciso exigir comprometimento, cumprimento de metas e muita responsabilidade naquilo que faz, principalmente com a qualidade dos produtos e serviços apresentados.  Salvas as devidas proporções, todos devem estar submetidos às mesmas regras, que devem ser bem conhecidas e aceitas, antes mesmo de começar o período a ser avaliado.

Assim, acredito que podemos manter um processo justo, profissional e com reais condições de crescimento para todos.  Que os funcionários com mais dificuldades em alguma atividade possam desenvolver suas habilidades em outra área e que possam ser reconhecidos de forma justa pelos resultados alcançados.  Entendo que esse é o maior estímulo que as empresas podem dar às minorias incluídas no processo produtivo e requer muito treinamento dos líderes e muito esforço por parte das pessoas que representam uma exceção, nem sempre é fácil encontrar rapidamente uma melhor prática para isso.  Havendo compreensão e um bom alinhamento entre o avaliador e o avaliado, será bem mais fácil encontrar o ponto de equilíbrio e atender todas as expectativas.

Dessa forma, estaremos facilitando muito a inclusão social no trabalho, garantindo a produtividade, o crescimento profissional e um alto nível de satisfação a todos os colaboradores das organizações.

José Antônio da Silva

Consultor em Tecnologia da Informação e especialização em projetos de inclusão de diversidade

24 de Fevereiro de 2010.